Dobrý den, pokud dojde k dohodě o ukončení pracovního poměru bez vážného důvodu, bude náležet zaměstnanci - uchazeči o zaměstnání evidovaném na úřadu práce, podpora v nezaměstnanosti pouze ve výši 45 % průměrného čistého výdělku po celou délku podpůrčí doby.
Některé důvody pro skončení pracovního poměru dohodou mohou tedy být úřadem práce při rozhodování o výši podpory uváženy jako tzv. vážné důvody. Díky tomu by vznikl nárok na podporu v nezaměstnanosti v plné výši, tak jak bylo citováno výše (65 %, 50 %, 45 %). Tzv. vážné důvody jsou uvdeny v zákoně o zaměstnanosti v § 5 písm. c) a spočívají v:
nezbytné osobní péči o dítě ve věku do 4 let,
nezbytné osobní péči o fyzickou osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II, III nebo IV, pokud s uchazečem o zaměstnání trvale žije a společně uhrazují náklady na své potřeby (tyto podmínky se nevyžadují, jde-li o osobu, která se pro účely důchodového pojištění považuje za osobu blízkou),
docházce dítěte do předškolního zařízení a povinné školní docházce dítěte,
místě výkonu nebo povaze zaměstnání druhého manžela nebo registrovaného partnera,
okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnancem podle § 56 zákoníku práce,
zdravotních důvodech, které podle lékařského posudku brání vykonávat zaměstnání nebo plnit povinnost součinnosti s úřadem práce při zprostředkování zaměstnání, nebo
jiných vážných osobních důvodech, například etických, mravních či náboženských, nebo důvodech hodných zvláštního zřetele. A právě poslední bod dává prostor pro správní uvážení úřadu práce, aby i v případech, kdy byl ukončen pracovní poměr dohodou, přiznal podporu v plné výši. Stává se tak většinou v ojedinělých případech.
Situací, kterou lze zařadit pod tyto vážné důvody, může být skončení pracovního poměru zaměstnance v důsledku úplné modernizace zaměstnavatele, spočívající v zavedení zcela nových technologií. Přičemž po zaměstnanci vzhledem k jeho věku či vzdělání není objektivně spravedlivé požadovat, aby se adaptoval na nový, zcela odlišný způsob práce.
Za vážný důvod však může Úřad práce považovat i okolnost, že ke skončení pracovního poměru vede zaměstnance stěhování např. za rodinou do značně vzdáleného místa, do kterého není reálné denně dojíždět. Úřad práce může mít o vážných důvoděch pochybnosti, které vedou zaměstnance k ukončení pracovního poměru a Úřad práce se může/měl by se v rámci správního řízení dotázat, zda k ukončení pracovního poměru byl nějaký vážný důvod či důvody, a pokud ano, zaměstnanec by toto měl doložit. nicméně pro podrobnější a bližšá informace jak v dané stiuaci postupovat, abyste se vyhla snížené podpoře prosím kontaktujte přímo Úřad práce.
