Zdroj: Shutterstock
Při hromadném propouštění má zaměstnavatel mnohem víc povinností, než když propouští jednotlivce. Vůči vám jako zaměstnancům, vůči odborům i vůči úřadu práce. Pokud něco opomene, prodlouží se vaše výpovědní doba.
O hromadné propouštění jde, jestliže v období 30 kalendářních dnů končí z organizačních výpovědních důvodů:
Jde o výpovědní důvody podle § 52 písm. a), b) nebo c) zákoníku práce, tedy:
Nejde ani tak o to, kdy zaměstnanci dostali výpověď, ale kdy jim má skočit pracovní poměr. Proto není vždycky jednoduché rozhodnout, zda se jedná o hromadné propouštění, nebo nikoliv.
Sháníte práci? Zkuste se rozhlédnout u nás. Nabídky práce ze všech úřadů práce a předních pracovních portálů na jednom místě!
Řekněme, že ve firmě, která má třicet zaměstnanců, dostane výpověď pro nadbytečnost deset z nich. Mělo by jít o hromadné propouštění, jenže nemusí, pokud jeden z nich třeba na tři měsíce onemocní a jeden se na dva měsíce takzvaně hodí marod. Těm dvěma se totiž prodlouží výpovědní doba právě o dočasnou pracovní neschopnost (jak jsme to vysvětlovali v nedávném textu), tedy i trvání celého pracovního poměru. S běžnou výpovědní dobou pak skončí najednou jenom osm zaměstnanců.
Zaměstnavateli se nicméně vyplatí být opatrný a radši plnit povinnosti, které při hromadném propouštění má.
Čím se liší hromadné propouštění od toho běžného? Povinnosti stanoví § 62 zákoníku práce. Podívejme se na ty základní.
Před podáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům musí zaměstnavatel písemně informovat o svém záměru příslušnou odborovou organizaci a radu zaměstnanců, jestliže u něj působí. Musí tak učinit včas – nejpozději 30 dnů předem.
V této písemné informaci musí uvést například:
S odbory či radou pak musí projednat především opatření ke zmírnění nepříznivých důsledků hromadného propouštění pro zaměstnance. Jestliže u zaměstnavatele odbory nebo rada zaměstnanců nepůsobí, musí firma informovat a jednat s každým jednotlivým zaměstnancem, kterého se má hromadné propouštění týkat.
I když má zaměstnavatel problémy kvůli koronaviru, musí dál dodržovat zákoník práce. Když pro vás nemá práci, nenechte si vnutit „výpověď dohodou“. Proč si dát pozor na rozdíl mezi výpovědí a dohodou?
Na jiné výpovědní době se musíte dohodnout. Jsou ovšem výjimky, kdy je kratší nebo delší přímo ze zákona.
Lidé, jejich zaměstnavatel je v platební neschopnosti a dluží jim mzdu, nebudou muset čekat na jejich proplacení státem až do září. Rozhodli o tom poslanci, když „opravili“ zákon přijatý v dubnu.
Ještě v únoru to díky ekonomickému růstu a nedostatku zaměstnanců vypadalo jako vzdálené téma. Koronavirus a naprosto nečekaný propad ekonomiky všechno změnil.
Zaměstnavatel musí zároveň písemně informovat příslušnou krajskou pobočku úřadu práce (podle místa svého působiště) o výše uvedených opatřeních a dalších předepsaných skutečnostech.
Úřadu práce musí prokazatelně doručit písemnou zprávu o svém rozhodnutí o hromadném propouštění a výsledcích jednání s příslušnou odborovou organizací (radou zaměstnanců) a uvést požadované údaje. Stihnout to musí aspoň 30 dnů před tím, než má pracovní poměr skončit.
Z pohledu zaměstnance je nejdůležitější povinnost, kterou jsme uvedli jako poslední.
Jestliže zaměstnavatel nestihne včas doručit zprávu o svém rozhodnutí hromadně propouštět a o výsledcích jednání s odbory (radou zaměstnanců nebo zaměstnanci samotnými), prodlouží se výpovědní doba hromadně propouštěných zaměstnanců.
Firma jim tedy musí platit déle, než je nezbytně nutné, a to i když pro ně nemá práci – pak jim neplatí za vykonanou práci mzdu, ale náhradu mzdy kvůli překážkám v práci na straně zaměstnavatele.
Pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance totiž skončí výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnavatele krajské pobočce úřadu práce.
Zaměstnanec může prohlásit, že na prodloužení výpovědní doby netrvá – například proto, že si sehnal novou práci. Druhou výjimkou je, když bylo vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele (připomeňme však, že v současnosti jsou firmy před pádem do insolvence dočasně chráněny).
Všem uvedeným povinnostem a souvisejícím komplikacím se může zaměstnavatel vyhnout tím, že místo rozdávání jednostranných výpovědí se na ukončení pracovního poměru s nepotřebnými zaměstnanci dohodne.
Ale není to zase tak jednoduché. Jakmile na dohodu nepřistoupí pět a víc zaměstnanců (kteří ji nepodepíší, a budou proto muset dostat výpověď), už se počítají do rozhodných počtů i ti, kteří dohodu uzavřeli.
Pro ilustraci se vrátíme do firmy z prvního příkladu, která má třicet zaměstnanců, z nichž deset jich zaměstnavatel propouští. O hromadné propouštění nepůjde, když dohodu uzavře aspoň šest zaměstnanců. Jakmile ji podepíše jenom pět z nich, musí se vzít v úvahu pět výpovědí a už jde o hromadné propouštění – zaměstnavatel musí tedy plnit všechny související povinnosti.
Dlouhodobý investiční produkt
Myslete na sebe a zabezpečte se na penzi co nejlépe. Třeba investováním do široké nabídky fondů.
Sdílejte článek, než ho smažem
