Výpovědi budou rychlejší. Změny v zákoníku práce podrobně

Ministerstvo práce a sociálních věcí posílá na vládu návrh změn v zákoníku práce. Když novelu podle očekávání podpoří vláda, zamíří k poslancům.

Má mimo jiné zjednodušit některé výpovědi, v praxi může také zkrátit výpovědní dobu. Neobsahuje však obávanou „výpověď bez udání důvodu“, nerozšiřuje ani dosavadní výpovědní důvody.

Výraznou změnou je i možnost sjednat si delší zkušební dobu, případně ji jednou prodloužit.

Na novinky týkající se výpovědí a zkušební doby jsme se podívali podrobněji. Co čeká zaměstnance, pokud návrh projde a začne – zřejmě od začátku roku 2025 – platit?

Výpovědní doba: opravdu jen dva měsíce

Standardní výpovědní doba zůstane dvouměsíční, ale začne běžet hned dnem doručení výpovědi – ne až od začátku dalšího kalendářního měsíce.

Změna se dotkne obou stran – tedy jak výpovědí podaných zaměstnavatelem, tak výpovědí podaných zaměstnancem.

Nově má výpovědní doba končit dnem, který se číslem shoduje se dnem, od kterého začal běh výpovědní doby (doručení výpovědi druhé smluvní straně). Pokud takový den v daném měsíci neexistuje, připadne konec výpovědní doby na poslední den měsíce.

Příklady:

• Zaměstnavatel doručí zaměstnanci výpověď 30. srpna. Podle dosavadních pravidel se výpovědní doba začne počítat 1. září a skončí 31. října. Podle nových pravidel se začne počítat 30. srpna a skončí 30. října.
• Zaměstnavatel doručí zaměstnanci výpověď 2. září. Podle dosavadních pravidel se výpovědní doba začne počítat až 1. října a skončí až 30. listopadu. Podle nových pravidel se začne počítat hned 2. září a skončí už 2. listopadu.

Nová pravidla mají odstranit dosavadní nerovnost mezi zaměstnanci, kdy u některých může výpovědní doba v praxi dosahovat téměř tří měsíců místo dvou. „Rozdíl v délce doby od doručení výpovědi do samotného skončení pracovního poměru může v současnosti být poměrně značný i v situacích, kdy jsou okolnosti výpovědi identické, pouze došlo k doručení v jiné fázi měsíce,“ vysvětluje ministerstvo.

Když výpovědní doba poběží všem hned ode dne doručení výpovědi, neměly by už v praxi vznikat „nedůvodné rozdíly“ v závislosti na tom, zda byla výpověď doručena na začátku, či konci kalendářního měsíce.

„Zaměstnavatelům odpadnou obavy, že z důvodu komplikací při doručování výpovědi (například kvůli snaze zaměstnance vyhnout se doručení písemnosti či jej alespoň zdržet) nestihnou písemnost doručit do posledního dne kalendářního měsíce a okamžik skončení pracovního poměru se tak odloží o další měsíc,“ věří ministerstvo.

Nová pravidla mají fungovat od začátku roku 2025, pokud je poslanci včas schválí. Výpovědi doručené před účinností novely – tedy do konce roku 2024 – by se dál řídily dosavadní právní úpravou, jejich výpovědní doba v roce 2025 by tak skončila podle původních pravidel.

Proti faktickému zkrácení výpovědní doby jsou samozřejmě odboráři, změna podle nich zvýhodní zaměstnavatele. Kromě toho se objevily i praktické připomínky: právníci z ministerstva vnitra upozorňují, že zaměstnanci mají zájem, aby na ukončený pracovní poměr plynule (bezprostředně) navazoval nový. „Tento postup se osvědčil zejména s ohledem na agendu mzdové účtárny a plnění povinností zaměstnavatele vůči příslušným orgánům státní správy a zdravotním pojišťovnám,“ argumentuje ministerstvo vnitra.

„Jak pro zaměstnance, tak i zaměstnavatele je směřování konce pracovního poměru na konec kalendářního měsíce z hlediska administrativy nejméně náročné. Zároveň je pro zaměstnance k začátku kalendářního měsíce nejsnazší plynule najít nové uplatnění – mimo jiné, aniž by měl potřebu žádat o podporu v nezaměstnanosti, respektive aniž by musel plnit další povinnosti vůči úřadu práce, jiným orgánům státní správy či zdravotním pojišťovnám,“ upřesňuje ministerstvo vnitra.

I nadále bude možné, aby se obě strany písemně dohodly na prodloužení výpovědní doby.

Problémový zaměstnanec skončí už po měsíci

Zaměstnance, kteří „hrubě či opakovaně porušil své pracovní povinnosti“, se zaměstnavatel bude moct zbavit rychleji než dosud. Výpovědní doba má být nově jeden měsíc místo dosavadních dvou.

Stupnice porušení pracovních povinností: zvlášť hrubě, závažně, méně závažně. Za co a jak vás vyhodí

„Jde o situace, u kterých nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby s takto problematickým zaměstnancem setrvával v pracovněprávním vztahu další dva měsíce. V praxi půjde často o případy, kdy bude důvěra narušena natolik, že již nebude možné zaměstnance plnohodnotně zapojovat do plnění pracovních úkolů. Rovněž nejsou neobvyklé situace, kdy problematický zaměstnanec během výpovědní doby nastoupí na dočasnou pracovní neschopnost, což přináší náklady nejen zaměstnavateli, ale i státu,“ vysvětluje svůj návrh ministerstvo práce.

Připomeňme, že podle současných pravidel může zaměstnavatel zrušit pracovní poměr i okamžitě. Na této možnosti se nic nezmění. Podle zákoníku je to však výjimečné řešení, které (pomineme-li pravomocně odsouzené trestné činy) lze použít jen tehdy, když zaměstnanec poruší pracovní povinnost „zvlášť hrubým způsobem“. Novinka – zkrácení výpovědní doby na jeden měsíc – se má týkat případů, kdy porušení bylo „jen“ hrubé nebo opakované.

Ministerstvo navrhuje, aby rychlejší výpověď mohl dostat i zaměstnanec, který „zvlášť hrubým způsobem“ porušil povinnosti vyplývající z dočasné pracovní neschopnosti – tedy když ho kontrola nezastihne na nahlášeném místě nebo když nedodrží dobu a rozsah povolených vycházek.

Už po měsíci místo dosavadních dvou má výpovědní doba skončit také zaměstnanci, který „nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje (bez zavinění zaměstnavatele) požadavky pro řádný výkon této práce“. Jestliže nesplňování těchto požadavků spočívá v neuspokojivých pracovních výsledcích, je možné zaměstnanci z tohoto důvodu dát výpověď až tehdy, když ho zaměstnavatel v době posledních dvanácti měsíců písemně vyzval k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.

Výpovědi ze zdravotních důvodů

Jednodušší než dosud – pokud jde o formality a náklady pro zaměstnavatele – mají být výpovědi ze zdravotních důvodů.

Zákoník dosud rozlišuje dva výpovědní důvody, pro které je společné, že „zaměstnanec pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost konat práci“. Rozdíl je jen v tom, že u důvodu podle § 52 písm. d) je příčinou dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo ohrožení touto nemocí (případně dosažení nejvyšší přípustné expozice), zatímco u důvodu podle § 52 písm. e) příčina pozbytí zdravotní způsobilosti se samotnou prací nesouvisí, respektive jde o obecnou příčinu (například mimopracovní úraz).

Přestože se oba výpovědní důvody odlišují v zásadě jen v příčině dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti, Nejvyšší soud dlouhodobě rozhoduje, že když zaměstnavatel tyto důvody zamění, vede to k neplatnosti výpovědi. „Výpověď tak může být shledána soudem neplatnou jen proto, že zaměstnavatel, potažmo poskytovatel pracovnělékařských služeb, nesprávně odhadli příčiny pozbytí zdravotní způsobilosti, což je důsledek v právním státě naprosto nepřijatelný,“ upozorňuje ministerstvo práce.

Novela proto oba výpovědní důvody sloučí do jednoho. Na základních pravidlech se z pohledu zaměstnance nic podstatného nezmění.

Výpověď dohodou je nesmysl. Na tohle si dejte pozor

Zaměstnanec bude mít i nadále nárok na jednorázovou výplatu ve výši dvanáctinásobku průměrného výdělku, pokud dlouhodobě přišel o zdravotní způsobilost kvůli pracovnímu úrazu, nemoci z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání.

Tato výplata už ale nebude mít formu odstupného, které z vlastních peněz platí zaměstnavatel. „To může být zejména pro menší zaměstnavatele likvidační, neboť zákonné pojištění odpovědnosti nepokrývá nárok zaměstnance na odstupné,“ vysvětluje ministerstvo. Novela má změnit pravidla tak, aby se jednorázová náhrada vyplácela ze zákonného pojištění odpovědnosti zaměstnavatele.

Nárok na odstupné

Na základních pravidlech pro nárok na odstupné se nic nezmění. Uplatní se hlavně při výpovědi z takzvaných organizačních důvodů, stejně jako při dohodě ze stejných důvodů.

Minimální výše odstupného je odstupňována podle počtu odpracovaných let u stejného zaměstnavatele: Lidé, jejichž pracovní poměr trval přes dva roky, mají nárok na odstupné ve výši trojnásobku svého průměrného výdělku za předchozí měsíce. Kdo u stejného zaměstnavatele pracoval méně než dva roky, ale alespoň rok, dostane dvojnásobek průměrného výdělku. A kdo tam byl méně než rok, dostane odstupné jenom ve výši jednoho měsíčního výdělku.

Počítá se i doba trvání předchozího pracovního poměru u stejného zaměstnavatele, pokud doba od jeho skončení do vzniku následujícího nepřesáhla šest měsíců.

Jak už jsme napsali, při výpovědi ze zdravotních důvodů kvůli pracovnímu úrazu nebo nemoci z povolání má zaměstnanec dostat dvanáctinásobek průměrného výdělku.

V obou situacích – organizační i zdravotní důvody – vzniká nárok na odstupné automaticky ze zákona. Nezáleží na tom, jestli ho zaměstnavatel výslovně zmíní ve výpovědi nebo dohodě.

I v těchto případech zákoník stanoví jen minimální požadavky – odstupné nelze snížit ani dohodou, nic ale nebrání jeho zvýšení.

Výpověď bez udání důvodu

Ministerstvo práce vedené Marianem Jurečkou nenavrhuje „výpověď bez udání důvodu,“ po které dlouhodobě volají hlavně politici ODS a zástupci zaměstnavatelů.

Výpověď a odstupné. Co si pohlídat, když už vás nechtějí

„Tento institut je velice kontroverzním tématem jak mezi veřejností, tak mezi odborníky, v současnosti se proto nejeví reálné ho zavést,“ konstatuje ministerstvo. Proti této možnosti jsou hlavně odboráři.

Ve hře bylo kompromisní řešení: při „výpovědi bez udání důvodu“ by měl zaměstnanec nárok na výrazně vyšší odstupné než obvykle. Jenže: výše takového odstupného, která by byla pro odboráře přijatelná, by pro zaměstnavatele byla likvidační, konstatuje ministerstvo.

Delší zkušební doba

Se snadnější výpovědí souvisí i další návrh, který novela obsahuje: prodloužení maximální délky zkušební doby.

Podle současných pravidel se zaměstnavatel a zaměstnanec mohou dohodnout na zkušební době, která smí trvat maximálně tři měsíce, u vedoucích zaměstnanců maximálně šest měsíců. Během zkušební doby mohou obě strany ukončit pracovní poměr okamžitě a bez udání důvodu.

Od roku 2025 se má limit pro zkušební dobu zvýšit na maximálně čtyři měsíce, u vedoucích zaměstnanců na osm měsíců.

Nově také bude možné zkušební dobu prodloužit. Celkově (v součtu) však nesmí přesáhnout zmíněné limity, tedy čtyři měsíce u řadových a osm měsíců u vedoucích zaměstnanců. Prodloužení je možné maximálně jednou a musí k němu dojít ještě během trvání původně sjednané zkušební doby, ne až po jejím uplynutí.

Zkušební doba se nově bude ze zákona prodlužovat i v případě, kdy zaměstnanec neomluveně zameškal celou směnu.

Nadále platí, že zkušební doba nesmí být delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru na dobu určitou.

Zastavte se pro další

• Chcete neplacené volno? Kolik vás bude stát a s čím je třeba počítat
• Zaručená mzda končí. Ta nejnižší ale poroste rychleji
• Na brigádu budou moct i mladší děti. Hranice klesne o rok
• Chcete dovolenou, šéf je proti. Poradíme, na co máte nárok
• Trauma jako pracovní úraz? Soud řekl, kdy je nárok na odškodnění

Petr Kučera

Šéfredaktor webu Peníze.cz. Zaměřuje se na širokou oblast osobních financí a spotřebitelských témat. Vystudoval Právnickou fakultu Univerzity Karlovy v Praze, ale ještě víc než paragrafy má rád média. Vedl zpravodajství České... Další články autora.

Penzijko s finančním bonusem

Založte si penzijko Conseq a získejte nejen státní příspěvky a daňovou úsporu, ale i bonus pro věrné klienty.

Spočítejte si svůj bonus

Sdílejte článek, než ho smažem