Na úvod vyjasnění pojmů: něco jiného je „posudek o pracovní činnosti při skončení zaměstnání“ a něco jiného průběžné hodnocení zaměstnancovy pracovní výkonnosti. To první vám může zavařit, nebo naopak pomoct při hledání nového džobu, to druhé může mít vliv na vaše (ne)povýšení, odměny a podobně. Správná obrana proti neoprávněné kritice je pokaždé jiná. V dnešním textu si ukážeme, co se dá dělat v obou zmíněných případech.
Když budete odcházet ze zaměstnání – na důvodech nezáleží, může to být z vaší vůle i z vůle zaměstnavatele –, dva měsíce před tím, než skončíte, si můžete říct o pracovní posudek. Jeho smysl je asi zřejmý: jde o vysvědčení, ze kterého potenciální budoucí zaměstnavatel může vyčíst, co od vás může očekávat. Jakou máte jednak kvalifikaci, zkušenosti, schopnosti, jednak pracovní morálku, zkrátka jak jste dobří.
Význam pracovního posudku dneska oproti dřívějšku klesá. Zaměstnavatelé si prověřují schopnosti uchazeče o zaměstnání raději sami nebo prostřednictvím personálních agentur ve výběrových řízeních, zkouškami a testy. Možnosti ověření schopností a vlastností budoucího zaměstnance jsou dnes širší, než bývaly dřív, navíc většina personalistů počítá s tím, že informace uváděné v pracovních posudcích bývají často zkreslené. Někdo byl s šéfem zadobře a z posudku vyjde jako potomek McGyvera a matky Terezy, někdo si s šéfem nerozuměl nebo odchází kvůli sporu s ním – a v posudku na něm nezůstane nit suchá.
Na druhou stranu to vůbec neznamená, že byste se dneska nesetkali se zaměstnavatelem, který si pěkně postaru vyžádá vysvědčení, posudek od předchozího zaměstnavatele.
Sháníte práci? Zkuste se rozhlédnout u nás. Nabídky práce ze všech úřadů práce a předních pracovních portálů na jednom místě!
Zákoník práce definuje posudek jako „veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce“. Pracovní posudek by tedy měl obsahovat především údaje o vzdělání a odbornosti zaměstnance, o tom, co dělal za práci a jak dobře ji dělal. Nový zaměstnavatel by v něm mohl hledat a najít zprávu o povahových rysech zaměstnance i jeho případných nedostatcích, pochopitelně jen ve vztahu k práci – například o jeho svědomitosti, iniciativnosti, pracovní morálce a kázni, o organizačních a řídicích schopnostech, o schopnosti týmové spolupráce a podobně. Obecněji tedy zaměstnavatel může hodnotit, jak se zaměstnanec osvědčil při plnění svých úkolů, nepřísluší mu ale hodnotit či zvažovat, jestli se člověk hodí nebo nehodí pro určitou práci u jiného zaměstnavatele, a už vůbec by se neměl dotknout soukromého života zaměstnance.
Co tedy s tím, když vám na toto „vysvědčení“ napíšou třeba dostatečnou, ale vy víte, že jste pracovali když ne na výbornou, tak nejhůř chvalitebně?
Potřebujete radu nebo pomoc? V našich nových profesních rejstřících najdete odborníka, ke kterému to máte kousek:
Pokud zaměstnanec s obsahem pracovního posudku nesouhlasí, může se do tří měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dověděl, domáhat žalobou u soudu, aby zaměstnavateli uložil posudek přiměřeně upravit. Když člověku nepravdivý posudek o pracovní činnosti zkazil přijetí do nové práce, zaměstnavatel, který ho vystavil, odpovídá za škodu tím způsobenou. To může být i ušlý výdělek u jiného zaměstnavatele, který kvůli nepříznivému a zároveň nepravdivému úsudku zaměstnance nepřijal.
Zaměstnavatelé provádějí také různá průběžná interní hodnocení zaměstnanců – pro vlastní potřeby, třeba kvůli povyšování nebo kvůli vyplácení odměn a bonusů. Soudy ale odmítly, že by se zaměstnanec mohl domáhat vylepšení takového interního hodnocení. Pokusil se o to marně zaměstnanec, který kvůli negativnímu hodnocení své práce přišel o celoroční bonusové odměny. O co se u soudu pokusit může, to je vymáhání peněz, o kterých si myslí, že mu byly na základě nepravdivého hodnocení upřeny. Až v průběhu sporu o peněžité plnění se soud bude zabývat hodnocením jeho práce – otázkou, jestli je posudek pravdivý nebo nepravdivý. Pokud tedy zaměstnanec obdrží negativní pracovní hodnocení nebo rovnou vytýkací dopis, kterým ho zaměstnanec varuje, že by s ním mohl rozvázat pracovní poměr, lze se bránit, lze s ním polemizovat, lze žádat zaměstnavatele, aby ho změnil nebo vzal zpátky, ale nejde žádat soud, aby to zaměstnavateli uložil. Musí se domáhat přímo ušlého výdělku, pokud přišel o odměny či prémie. Anebo se bránit případnému neplatnému vyhazovu z práce, pokud zaměstnavatel jako jeho důvod uvádí nepravdivé skutečnosti, které předtím zaměstnanci v hodnocení vytkl.
Srovnávat se vyplatí
Kalkulátor.cz je srovnávač, který lidem šetří peníze ve světě energií, pojištění, telekomunikací a financí. My počítáme, vy šetříte.
Sdílejte článek, než ho smažem
